אז מה היה לנו בשנת 2010? הארכת חופשת הלידה לנשים, איסור פיטורים גורף לעובד או לעובדת העוברים טיפולי פוריות, שיעור נשים שדיווחו על הטרדה מינית בעבודה עומד על 35% - 40% כאשר שליש מתוכן דיווחו כי הוטרדו בשנה האחרונה (!), קביעת תמורה לעובד שהגיע להמצאה במהלך עבודתו על אף הסכם העסקה המעביר את זכויות הקניין בהמצאות מסוג זה למעביד, העברת נטל ההוכחה למעביד שעליו להוכיח שלא הציג שאלות מפלות לעובד או מועמד לעבודה, יום בחירה לעובדים במגזר הפרטי ואפילו פסק דין תקדימי אשר חייב מעביד בפיצויי הלנה על אי תשלום במועד של הודעה מוקדמת. עוד נקבע השנה כי על עובדת או מועמדת לעבודה לגלות הריונה לפני החודש החמישי כאשר יש לכך רלוונטיות לתפקיד או למשרה וכן כי יש לשלול באופן מלא פיצויי פיטורים של עובד שהפר חובות אמון.
 
אכן שנת 2010 היתה רצופה ועשירה בחידושי חקיקה ופסיקה בתחומים רבים במשפט הקיבוצי והאישי כאחד. בסיכום שנה זה נתמקד בתשעה נושאים מרכזיים שהינם אבני הדרך ביחסי עובד מעביד במשפט העבודה הפרטי וביניהם: עבודת נשים, פיטורים והתפטרות, הודעה מוקדמת, חופשה שנתית, הטרדה מינית במקום העבודה, לשון הרע, שוויון הזדמנויות וקניין רוחני.
בנוסף, המאמר כולל מספר עדכונים חשובים לקראת שנת 2011 והצעת חוק אחת שעתידה להשפיע לטובה על זכויותיו הסוציאליות של העובד...

עבודת נשים	פיטורים והתפטרות	הודעה מוקדמת
חופשה שנתית	הטרדה מינית	לשון הרע
שוויון הזדמנויות	קניין רוחני	עדכונים לקראת 2011

עבודת נשים

הארכת חופשת הלידה לעשרים ושישה שבועות החל מיום 22.3.2010

ביום 22.03.2010 פורסם תיקון מס' 46 לחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולפיו משך חופשת הלידה לעובדת, תהא עשרים ושישה שבועות - מהם שבעה שבועות או פחות מזה, בהתאם לרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר לאחריו.
יובהר, כי על אף הארכת חופשת הלידה תקופת הזכאות לדמי לידה נותרה ארבעה עשר שבועות.
הוראות התיקון לחוק עבודת נשים לא יחולו על עובדת שעבדה פחות משנים עשר חודשים במקום עבודה לפני יציאתה לחופשת לידה. עובדת שעבדה פחות משנים עשר חודשים במקום עבודה תהא זכאית לחופשת הלידה של ארבעה עשר שבועות, מתוכם עד שבעה שבועות לפני תאריך הלידה המשוער.
משמעות הארכת חופשת הלידה בהתאם לתיקון לחוק עבודת נשים הינה כי עובדת אשר עבדה שנים עשר חודשים טרם יציאתה לחופשת לידה תהא זכאית אוטומטית לחופשת לידה של עשרים ושישה שבועות (מהם ארבעה עשר שבועות בתשלום ועוד שנים עשר שבועות בחופשה ללא תשלום). העובדת תהא רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות או מחופשת לידה מוארכת על פי חוק (במקרים של אשפוז היולדת או הנולד או בשל לידה של יותר מילד אחד) בהודעה למעביד. עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה לא יוכל מעביד לדחות את החזרתה לעבודה למשך יותר משלושה שבועות מיום שהודיעה.
בנוסף, תוקן חוק עבודת נשים בנוגע לזכאותה של עובדת להארכת חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום כך שלא תהא מותנית בותק. המשמעות היא כי במסגרת התיקון כל עובדת תהא רשאית להעדר מהעבודה מתום חופשת הלידה לתקופה של מספר חודשים כרבע ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה. ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר כאמור, יופחתו מספר השבועות העולים על ארבעה עשר שבועות או על חופשת לידה מוארכת.
עובדת שנעדרה בחופשה ללא תשלום כאמור והתייצבה לעבודה ו/או הביעה רצונה לחזור לעבודה לפני תום תקופת חופשתה - לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מ- 4 שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.


איסור פיטורים לעובדים העוברים טיפולי פוריות - גם אם לא נעדרו מעבודתם
טרם התיקון לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ובהתאם לסעיפים 7(ג)(4) ו- 7(ג1) עובד - העובר טיפולי פוריות ועובדת - העוברת טיפולי פוריות, לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית, רשאים להיעדר מהעבודה על חשבון ימי המחלה הצבורה, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שניתנה על כך הודעה מראש למעבידם.
בנוסף חל איסור לפטר בהתאם לסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד/עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התמ"ת.
ביום 4.2.2010 פורסם תיקון מס' 45 לחוק עבודת נשים ולפיו יחול איסור הפיטורים גם לגבי עובדת או עובד, שלא נעדרו מעבודתם, בתקופת טיפולי הפוריות או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות – המאוחר מבין השניים, ובלבד שהתקיימו כל התנאים הבאים:
• העובד או העובדת עבדו אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה משך חצי שנה לפחות;
• העובד או העובדת עוברים טיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני;
• העובד או העובדת הודיעו למעבידם על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד ההודעה המוקדמת לפיטורים או ממועד הפיטורים;
• העובד או העובדת מסרו למעביד אישור רופא תוך 14 ימים ממועד ההודעה המוקדמת/פיטורים.
יובהר, כי היתר לפיטורי עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות יינתן רק אם הפיטורים אינם קשורים להיעדרות עקב הטיפולים.
בנוסף, תיקון מס' 45 לחוק עבודת נשים הרחיב את ההגבלה לאיסור פיטורים לעובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות ואשר נעדרו מעבודתם לתקופה של שנתיים מהיום הראשון להיעדרם מעבודתם אצל המעביד או באותו מקום עבודה עקב הטיפולים. לאחר תקופה זו רשאי המעביד לפטר את העובד או העובדת, אף אם קמה להם זכאות להיעדר מהעבודה עקב טיפולי פוריות.

על עובדת או מועמדת לעבודה לגלות הריונה לפני החודש החמישי כאשר יש לכך רלוונטיות לתפקיד או למשרה
בבית הדין הארצי לעבודה נקבע השנה כי מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון לפני החודש החמישי אינה חייבת לגלות למעסיק את דבר ההריון, אלא כאשר יש לכך רלוונטיות לתפקיד או למשרה ראה: עע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (פורסם בנבו, 26.5.2010).
בפסק דין זה דובר על עובדת אשר פוטרה מעבודתה כמזכירת החברה לאחר שחודשיים לאחר תחילת העסקתה גילתה למעסיקה כי היא נמצאת בחודש החמישי להריונה. העובדת התחילה את עבודתה אצל המעביד בהיותה בהיריון, אך בראיון העבודה נמנעה מלגלות את דבר הריונה.
בית הדין קבע, כי העובדת פוטרה בשל הריונה והדגיש, כי פיטורים של אישה מחמת הריונה מהווים לפי שיטת המשפט בישראל הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון, שהוא בבחינת זכות חוקתית.
בהקשר זה עלתה בפסק הדין הסוגיה האם מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון, חייבת לדווח למעסיק הפוטנציאלי על דבר הריונה?
בית הדין קבע שככלל העובדה שעובדת הינה בהריון אינה רלוונטית לעבודה ולכן למעסיק אסור לשאול לגביה והעובדת מצידה אינה חייבת בגילוי עובדה זו, בטח בשלביו הראשונים של ההריון. עם זאת לכלל לפיו מועמדת לעבודה אינה חייבת לגלות דבר הריונה עד החודש החמישי יש חריגים שעניינם בנסיבות בהן ההריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת - המדובר לא רק בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהריון, אלא גם במקרים כגון פרוייקט תחום בזמן כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג, או במועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר. במקרים מעין אלה חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה, גם לפני החודש החמישי.
בנסיבות המקרה שהובאו בפסק הדין קבע בית הדין כי להריונה של העובדת אין רלוונטיות בכל הקשור למשרה אליה התקבלה ומשכך לא הייתה המועמדת לעבודה חייבת לגלות את דבר הריונה, וכי בפיטוריה בהיותה בהריון נוכח אי גילוי עובדת הריונה, טמונה הפליה פסולה. בית הדין חייב את המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי על נזק ממוני שנגרם לה עקב פיטוריה שלא כדין, ופיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 30,000 ₪ בנוסף לפיצוי על פיטורים שלא כדין שנעשו בחוסר תום לב שנפסק לה בבית הדין האזורי לעבודה בגובה 20,000 ₪.

פיטורים והתפטרות

הארכת התקופה שאינה קוטעת רציפות בעבודה לצורך פיצויי פיטורים לחצי שנה
כידוע, בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") עובד שעבד שנה אחת ברציפות לפחות ופוטר, זכאי לפיצויי פיטורים.
עד ליום בו נכנס תיקון מס' 25 לחוק פיצויי פיטורים לתוקפו עובד אשר פוטר או התפטר ושב לעבוד אצל מעבידו לאחר תקופת נתק שאינה עולה על שלושה חודשים, תחשב לו תקופת עבודתו שטרם פיטוריו או התפטרותו כוותק לצורך חישוב עתידי של פיצויי פיטורים.
התיקון אשר נכנס לתוקפו ביום 31 לדצמבר 2009 האריך את התקופה שאינה קוטעת רציפות בעבודה לצורך זכאות לפיצויי פיטורים משלושה חודשים לחצי שנה. מטרת הארכת התקופה שאינה קוטעת את הרציפות בעבודה היתה למנוע התחמקות מעסיקים מתשלום פיצויי פיטורים על ידי פיטורי העובד לאחר פחות משנת עבודה (מועד הזכאות לפיצויי פיטורים) והעסקתו בשנית לאחר שלושה חודשים. 

שלילת פיצויי פיטורים מעובד שהפר חובת אמון
ככלל מדיניות בתי הדין לעבודה הינה כי במקרה של עבירות משמעת חמורות, דוגמת גניבה, מסירת סודות המעביד או הפרת אמון, הפיטורים עצמם הם עונש חמור דיו לעובד גם אם שולמו לו פיצויי פיטורים. משכך שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ובמקרים הקיצוניים ביותר, כגבול עליון לסמכות הענישה.
בע"ע (ארצי) 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' אלכסנדר פסחוביץ (פורסם בנבו, 20.12.2009) חלה סטייה ממדיניות זו כאשר בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעובדות המקרה שנדונו בפסק הדין עולה התנהגותו של העובד לכדי הפרת משמעת חמורה ומעילה באמון המוגבר בו הוא מחויב כלפי החברה באופן המצדיק שלילת פיצויי פיטורים מלאה בנוסף לפיטוריו לאלתר ומבלי שנמצא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.
בפסק הדין דובר בעובד אשר הועסק בחברה הועסקת בתחום חיתוך מתכות בלייזר (להלן: "המעסיקה") בתפקיד איש מכירות כאשר בחוזה העבודה צויין כי עבודתו של העובד ותפקידו דורשים מידה מיוחדת של אמון. כאמור בפסק הדין, במהלך השנה בה הועסק העובד בחברה הוא הפר באורח בוטה את חובות האמון האישי כלפי מעסיקתו כאשר בתקופת עבודתו ובשעות העבודה נתן העובד ייעוץ ללקוחות החברה ללא ידיעת מעסיקתו והפנה לקוחות של המעסיקה לבצע עבודות בעסק מתחרה שבבעלות חברו. על אף שהעובד לא הפיק רווח כספי מהתנהלותו ואף לא הוכח כי גרם נזק כספי לחברה ייחס בית הדין הארצי חומרה רבה למעשיו באופן המצדיק שלילה מלאה של פיצויי הפיטורים.

הודעה מוקדמת

בפסק דין תקדימי נקבעו פיצויי הלנה בגין אי תשלום הודעה מוקדמת במועד
בפסק דין תקדימי קבע בית הדין הארצי לעבודה פיצויי הלנה בגין אי תשלום הודעה מוקדמת במועד לעובד אשר המעביד וויתר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. (ע"ע (ארצי) 178/08 אליהו פיילר נ' חברת לינת צדק "בית דינה" חיפה (פורסם בנבו, 23.6.2010)).
מעובדות פסק הדין עולה כי העובד שימש כמנהל בית האבות עד שפוטר וניתנה לו הודעה מוקדמת של חודשיים אשר במהלכה ויתרה המעסיקה על עבודתו. תשלום בגין ההודעה המוקדמת ניתן לעובד בהמחאה בעיכוב של כשלושה חודשים בחודש יוני 1999. העובד השיב למעסיקה את התשלום בגין ההודעה המוקדמת.
בית הדין האזורי קבע, בין היתר, כי העובד אינו זכאי לפיצויי הלנה על תשלום דמי ההודעה המוקדמת שכן הוא אינו בבחינת שכר עבודה ועל כן אינו שכר מולן. בערעור שהוגש לבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי תקופת ההודעה המוקדמת השתרעה על פני חודשיים בהם ויתרה המעסיקה על עבודתו של העובד, אולם לא נותקו יחסי עובד ומעביד ביניהם.
מכאן, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי תקופת ההודעה המוקדמת היא תקופת עבודה המזכה בתשלום במועד הזהה לשכר עבודה, בה היה העובד מוכן ומזומן לעבוד, אלא שהמעסיקה ויתרה על עבודתו בתקופה זו. משכך קבע בית הדין הארצי כי יש לשקול האם לחייב את המעסיקה בפיצויי הלנה על עיכוב התשלום.
לעניין חיוב המעסיקה בפיצויי הלנה בגין עיכוב תשלום הודעה מוקדמת, קבע בית הדין בין היתר, כי החזרת ההמחאה על ידי העובד ביוני 1999 אינה גורעת מהעובדה, שהיה עיכוב בתשלום עד לאותו מועד. משכך נקבע, כי במקרה הנוכחי יש לחייב את המעסיקה לשלם לעובד פיצויי הלנה חלקיים בשיעור של 50%, בגין אי תשלום במועד של דמי ההודעה המוקדמת, החל במועד ניתוק יחסי עובד מעביד ועד למועד בו שולמו דמי ההודעה המוקדמת לעובד.

חופשה שנתית

יום בחירה לעובדים במגזר הפרטי
ביום 1.6.2010 נכנס לתוקפו תיקון מס' 11 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 ולפיו רשאי עובד לבחור יום חופשה נוסף מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי במועד שיבחר ללא צורך בהסכמת המעסיק, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 ימים מראש לפחות.
יום החופשה יהיה מתוך רשימה של 42 ימי בחירה דתיים ואזרחיים המפורטים בחוק לרבות: ערבי חג ראש השנה סוכות ופסח, ערב יום הכיפורים, פורים, תענית אסתר, חג המימונה, ל"ג בעומר, צום תשעה באב, יום האישה הבינלאומי, יום הזיכרון לשואה ולגבורה, יום ירושלים, אחד במאי, ראש השנה האזרחית, ערב חג הפסחא, ערב יום הולדת הנביא, ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא) ועוד. 

הטרדה מינית

ממצאים קשים בסקר בנושא הטרדות מיניות במקום העבודה של משרד התמ"ת
נושא ההטרדה המינית במקום העבודה בשנה החולפת קיבל מקום לא מבוטל בכותרות העיתונים, בדיונים חברתיים ובפסיקות רבות, מפורסמות יותר או פחות, בבתי המשפט ובבתי הדין לעבודה. משכך ולאור ההתעסקות הרבה בשנת 2010 בהטרדות מיניות במקום העבודה בחרנו להביא בפניכם נתונים קשים שהובאו בסקר שערך מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת בנושא הטרדה מינית בעבודה ופורסם השנה ביום 8.6.2010. בסקר זה רואיינו מדגם מייצג של 1,000 נשים עובדות בגילאי 18 – 64 וממנו עולה כי:
• שיעור הנשים שדיווחו על הטרדה מינית בעבודה עומד על 35% - 40%.
• שליש מתוכן דיווחו כי הוטרדו בשנה האחרונה.
• 19% מהנשים שדיווחו כי הוטרדו מינית דיווחו על הטרדות חוזרות ונשנות ועוד 34% דיווחו על הטרדה שחזרה מספר פעמים.
• 10% מהנשים ציינו כי הן מכירות לפחות חברה אחת בעבודה שהוטרדה מינית בעת עבודתה.
• כ 40% מהנשים חשות שמקום עבודתן אינו בטוח מפני הטרדה מינית.
• 69% מהנשים שדיווחו על הטרדה מינית ציינו שההטרדה כללה הצעות בעלות אופי מיני, 47% ציינו התייחסויות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו, 22% ציינו מעשה מגונה, 20% ציינו קבלת מיילים/תמונות/סרטים דרך האינטרנט הנושאים אופי מיני או פורנוגרפי, 10% ציינו ביזוי או השפלה של אדם ביחס למינו או מיניותו, ו-7.7% ציינו סחיטה באיומים.
• מבין הנשים שהוטרדו בשנה האחרונה כ-17% עזבו את מקום העבודה בשל ההטרדה המינית ועוד פחות מ-2 אחוזים נשארו במקום העבודה אך עברו לתפקיד או מחלקה אחרת.
• למרות זאת רק 9.5% מהנשים הגישו תלונה לגורם כלשהו. 90.5% מהנשים לא הגישו תלונה על הטרדה מינית בעבודה: 68.4% טיפלו בנושא לבד; 23.5% לא חשבו כי יש צידוק להגיש תלונה ו- 8.2% חששו/לא ידעו כיצד להגיש תלונה או חשבו שתוכלנה לטפל בנושא לבד.
• מקרב הנשים שדיווחו כי המטריד עובד באותו מקום עבודה ,64% ציינו שהמטריד נמצא בעמדה בכירה יותר מן המוטרדת. 29% מהמוטרדות ציינו שהמטריד הינו עמית לעבודה בעל אותו מעמד, ו- 7% מהמוטרדות ציינו שהעובד נמצא בעמדה נמוכה מזאת של המוטרדת. 


לשון הרע

הרחבת סמכות בתי הדין לעבודה לדון בתביעות אזרחיות לפי חוק איסור לשון הרע שעילתן ביחסי עובד-מעביד
על אף שמדובר בתיקון מחודש יולי 2009, בשל חשיבותו להלן תזכורת קצרה:

ביולי 2009 תוקן חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969 (תיקון מס' 38) והוסף סעיף 24(1ד) המסמיך את בתי הדין לעבודה לדון בתובענה שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע התשכ"ה – 1965 שעילתן ביחסי עובד-מעביד. מאז שנכנס התיקון לתוקף הוא חל גם על לשון הרע שהוצאה טרם התיקון.
תיקון זה מקל רבות על ניהול הדיון בענייני יחסי עבודה שכן לרוב תובענה שעילתה לשון הרע אינה מוגשת לבדה אלא מצורפות לה עילות נוספות בתחום יחסי העבודה ובעיקר כאשר ברקע פיטורים/התפטרות. משכך, תיקון זה בהחלט מועיל מהבחינה הפרוצדוראלית ואף מפחית את עלויות התובע אשר נאלץ עד היום לפצל את תובענותיו (במידה ועילת לשון הרע אינה נתבעת לבדה אלא כחלק ממערך שלם של יחסי עבודה ועילות שונות שנתבעות מכח יחסי עובד-מעביד) בין בתי הדין לעבודה לבתי המשפט האזרחיים בעילת לשון הרע. יודגש, כי עיקר הפסיקה כיום בנושא לשון הרע ביחסי עובד מעביד היא של בתי המשפט האזרחיים אך חלוף הזמן בהחלט יביא פסיקה חדשה בבתי הדין לעבודה.


שוויון הזדמנויות לעובד/ת

היפוך נטל ההוכחה על מעביד שלא הציג שאלות הפליה לעובדיו ו/או למועמדים לעבודה
ביום 7.7.2010 פורסם תיקון מס' 15 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות").
בקצרה יוזכר כי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות מגדיר איסור אפליה של מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים. איסור ההפליה מתייחס לקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
טרם התיקון לחוק שוויון הזדמנויות ההלכה הייתה שעובד או מועמד לעבודה אשר נדרש לספק פרטים בעלי אופי אישי והניח כי בגין מסירת פרטים אלה הופלה לרעה – חובת ההוכחה היתה מוטלת עליו להוכיח כי התרחשה אפליה.
התיקון לחוק שוויון ההזדמנויות קובע כי בתביעה של עובד או מועד לעבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק – "איסור אפליה" תהא חובת ההוכחה על המעביד להוכיח כי לא הפלה בנושאים במפורטים בסעיף 2 לחוק - אם דורש העבודה או העובד נדרשו לספק מידע בנושא שההפליה בגינו אסורה.
בנוסף תוקן חוק שוויון הזדמנויות כך שבהליך פלילי בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק תקום חזקה, לפיה הנאשם פעל בניגוד להוראות סעיף 2, אם דרש מידע בנושא שההפליה בשלו אסורה, וזאת אלא אם הוכיח אחרת.
חשוב לציין כי במסגרת התיקון לחוק מעביד (או נאשם) לא ייחשב כמפלה גם אם דרש מידע המעורר חשד לאפליה אם המידע נדרש לשם: העברת מידע או נתונים לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה; מילוי אחר הוראה לפי כל חוק לעניין ייצוג הולם או העדפה מתקנת למי שנמנה עם קבוצה מסויימת; פעולה בהתאם לתוכנית לקידום שוויון בעבודה שהמעסיק פועל לפיה, או שמשרד ממשלתי אישר או שהוא מממן באופן מלא או חלקי, והכוללת העדפה מתקנת בקבלה לעבודה או בקידום בעבודה של מי שנמנה עם קבוצה מסוימת.
במסגרת התיקון, נערכו התאמות הנדרשות גם בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.


קניין רוחני

עובד זכאי לתמורה בגין אמצאה שפיתח במהלך עבודתו גם אם ויתר על זכויותיו הקנייניות
בהחלטה תקדימית קבעה השנה הוועדה לענייני תגמולים ופיצויים ברשות הפטנטים בענייןActelis Networks נ' ישי אילני (ניתנה ביום 3.2.2010), כי עובד זכאי לתמורה עבור אמצאת שירות שפיתח במהלך עבודתו – גם אם ויתר בהסכם על זכויותיו הקנייניות. עוד נקבע כי המחאת כל הזכויות הקנייניות בהמצאה למעביד אינה מספיקה וכי נדרשת התייחסות ספציפית לוויתור העובד על אותה אמצאה.
חוק הפטנטים, התשכ"ז – 1967 קובע כי אמצאה של עובד שהגיעה אליו עקב שירותו ובמהלך שירותו הנה בנסיבות מסויימות קניין של המעביד. במקביל, ועל מנת להימנע מקיפוח העובד הסמיך המחוקק ועדה מיוחדת לענייני פיצויים ותגמולים הפועלת ברשות הפטנטים הרשאית לקבוע את התמורה הראויה המגיעה לעובד בגין אמצאתו ובלבד ואין הסכם בנושא זה בין העובד למעביד. בעקבות זאת חברות רבות בתחום ההיי-טק החלו לקבוע בהסכמי ההעסקה עם העובדים סעיף כללי המחייב את העובד לוותר על כל זכות קניין רוחני שיש לו באמצאת שירות - אמצאה שהגיע אל העובד במהלך תקופת עבודתו.
בעניין Actelis Networks נ' ישי אילני דובר בעובד אשר המציא במהלך עבודתו אמצאה ופנה בבקשה לוועדה לענייני תגמולים ופיצויים על מנת שזו תקבע את התמורה המגיעה לו בגין אותה אמצאה. החברה הגישה בקשה לסלק/לדחות על הסף את בקשתו של העובד, בין השאר בנימוק כי העובד המחה את זכויותיו לחברה בהסכם ההעסקה ולמעשה וויתר עליהן.
לאחר בחינת הסעיפים הרלוונטיים בהסכם ההעסקה הגיעה הוועדה למסקנה כי העובד לא ויתר על זכותו לתמורה בגין אמצאת שירות במסגרת הסכם ההעסקה וכל שהצהיר בהסכם היה כי זכויות הקניין באמצאות שייכות למעביד, ללא התייחסות ספציפית לאמצאות שירות. עוד ציינה הוועדה כי ויתור על זכות לתגמולים או פיצויים בגין אמצאה הינו למעשה ויתור על זכות הקיימת בחוק ויכול להיעשות רק אם צוין באופן מפורש בהסכם ההעסקה. משכך עולה כי על מנת שעובד לא ייחשב כמי שזכאי לתגמולים או פיצויים עבור אמצאה על הסכם ההעסקה להתייחס באופן מפורש להיעדר זכאותו של העובד לתמורה באופן ספציפי ולא ניתן להסתפק בהמחאה כללית של זכות הקניין באמצאה מהעובד למעביד.
מקביעתה זו של הוועדה עולה כי מעתה יאלצו מעסיקים להקפיד ולכלול בהסכמי ההעסקה הוראה מפורשת ולפיה העובד אינו זכאי לכל תמורה בגין אמצאת שירות, אם ברצונם לשלול תמורה זו מהעובד. אנו ממליצים כי במידה ומעסיקים מחליטים לפעול בהתאם לקביעת הוועדה לתגמולים ופיצויים בעניין זה עליהם לקבוע בהסכם ההעסקה כי התמורה המשולמת לעובד כוללת גם תמורה עבור אמצאות אפשריות שימציא במהלך עבודתו וכי העובד לא יהיה זכאי לכל תמורה נוספת בגין אמצאה שהגיע אליה. יובהר, כי התמורה המשולמת לאותו העובד והכוללת תמורה עבור אמצאות אפשריות צריכה להצדיק את עצמה גם מבחינה מהותית ואל לה להיות מרוקנת מתוכן.

עדכונים לקראת 2011

עדכון שיעורי התעריפים לפנסיית חובה
החל מיום 1.1.2011 יעודכנו שיעורי ההפרשות החודשיות לפנסיית חובה בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק ויעמדו על:

חובת מעבידים לבטח את עובדיהם בפנסיה מקיפה נקבעה כבר ביום 19.7.2007 עת נחתם הסכם קיבוצי כללי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית החדשה. ביום 30.12.2007 נחתם צו הרחבה, אשר הרחיב חלק מהוראות ההסכם הקיבוצי על כלל העובדים והמעבידים בישראל, החל מיום 1.1.2008 (להלן: "צו ההרחבה").
המשמעות הינה שהחל משנת 2008 חלה חובה על כל מעביד במשק לערוך ביטוח פנסיוני לעובדיו, והכל בהתאם להוראות צו ההרחבה.
להלן תזכורת קצרה לעיקרי צו ההרחבה:
הצו יחול על כל עובד שאין לו הסדר פנסיוני, אשר מועסק או שיועסק בכל מקום עבודה. יוזכר, כי בצו ההרחבה קיים פירוט לגבי כל אותם עובדים אשר עליהם לא חל צו ההרחבה דוגמת עובד המבוטח או שמעבידו מחויב לבטחו מכח הסכם קיבוצי אחר ו/או הסכם אישי ו/או צו הרחבה בהתאם לתנאים הקבועים בצו ההרחבה; אשה שטרם מלאו לה 20 שנים וגבר שטרם מלאו לו 21 שנים; עובד שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה ועוד.
עובד אשר מתקבל לעבודה כשאין לו ביטוח פנסיוני כלשהו יהיה זכאי לביטוח פנסיוני מיד בתום תקופת המתנה של 6 חודשים מתחילת העסקתו.
עובד אשר מתקבל לעבודה כאשר הוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו יהיה זכאי לביצוע הפרשות פנסיוניות בהתאם לצו ההרחבה החל מהיום הראשון לעבודתו. ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה באופן רטרואקטיבי ליום תחילת עבודתו של העובד או בתום שנת המס, לפי המוקדם מביניהם.
הביטוח הפנסיוני יהיה בפנסיה מקיפה לרבות קופת גמל לקצבה ובלבד שיכלול גם כיסויים למקרה מוות ונכות (באותה קופה או בקופה אחרת). העובד יוכל לבחור את קרן הפנסיה המקיפה או קופת הגמל לקצבה בה הוא מעוניין להיות מבוטח בהודעה בכתב למעסיקו שתינתן כאמור בהוראות צו ההרחבה.

• הוצאות נסיעה
שיעור החזר הוצאות הנסיעה מיום 1.1.2010 יהיה עד 23.70 ש"ח ליום עבודה.

• דמי הבראה
החל מחודש יולי 2010 מחיר יום ההבראה במגזר הפרטי יעמוד על 351 ₪ ומחיר יום ההבראה במגזר הציבורי יעמוד על 395 ₪.

• עדכון שכר מינימום
ביום 2.1.2010 נחתם הסכם קיבוצי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים להסתדרות ולפיו יעודכן שכר המינימום בשתי פעימות:
• החל מיום 1.7.2011 יעמוד שיעורו של שכר המינימום על סך של 4,100 ₪;
• החל מיום 1.10.2012 יעמוד שיעורו של שכר המינימום על סך של 4,300 ש"ח.
יודגש, כי תוקפו של ההסכם מותנה בתיקון חוק שכר מינימום בהתאמה או בהוצאת צו הרחבה להסכם זה.

• הצעת חוק דמי מחלה – גובה דמי המחלה יהיה שכר העבודה הרגיל
ביום 29.12.2010 פורסמה הצעת חוק ממשלתית בנוגע לתיקון חוק דמי מחלה, תשל"ו – 1976 ולפיה גובה דמי המחלה יהיה שכר העבודה הרגיל של העובד. במה דברים אמורים:
כיום, ובהתאם לסעיף 5 לחוק דמי מחלה גובה דמי המחלה הינו 75% משכר העבודה. בהתאם לסעיף 2 לחוק בגין היום הראשון למחלה העובד אינו זכאי לתשלום ובגין הימים השני והשלישי למחלה זכאי העובד לתשלום בגובה מחצית דמי המחלה, כלומר 37.5% משכר העבודה.
על פי הצעת החוק, גובה דמי המחלה יהיה שכר העבודה הרגיל של העובד. כלומר עבור יום ההיעדרות הראשון לא יקבל העובד תשלום, עבור הימים השני והשלישי דמי המחלה יהיו בשיעור של 50% מהשכר הרגיל ומהיום הרביעי ואילך יקבל העובד תשלום בגובה שכרו הרגיל.

האמור בסקירה משפטית זו מובא לצורך ידע כללי בלבד והוא אינו מהווה בשום מקרה תחליף לקבלת ייעוץ מקצועי. שום אינפורמציה המופיעה בסקירה משפטית זו אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. המידע מבוסס על פרשנותנו למצב המשפטי נכון להיום.